剖析 | 如何做產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理的績效考核？
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提到針對大屏產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理的績效考核，筆者思忖良久，原因在于：第一、這個題材不是前期方法論文章，本質(zhì)沒有行業(yè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和確定答案，只有相對合適沒有絕對完美，第二、實(shí)際現(xiàn)狀是績效考核指標(biāo)年年都在變，哪些變哪些不變需要仔細(xì)思考，第三、客觀實(shí)際是絕大多數(shù)的考核指標(biāo)要么是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋制定一個完全不可能完成的數(shù)字，要么用過去的經(jīng)驗判定，要么設(shè)計極其復(fù)雜的指標(biāo)連作業(yè)人看過也不會記住，甚至還有的指標(biāo)是千人千面看人下菜而制定的。但筆者還是決定要寫，原因也很明確：這個問題它就擺在那里，真實(shí)客觀的存在著，并且每年年初管理者都發(fā)愁怎么裁定，作業(yè)者發(fā)愁怎么執(zhí)行，其指揮棒的實(shí)際效用能有多大這個問題無論管理者還是作業(yè)者心里都明白（很可能沒有多大），但我們知道在沒有更好的方法出現(xiàn)之前目前的就是最好的，所以這么多年也少有人較真就這么過來了。
多次思考之后，筆者決定撰寫本文的目的不在于講述一套考核方法而是提供一種思路供讀者朋友參考，同時本文整體基調(diào)更偏執(zhí)行層面的客觀合理，更多偏向相信員工，調(diào)動員工的主觀能動性出發(fā)，希望讀者朋友在自己面對的實(shí)際工作中能有所借鑒足以。
官方給出的解釋是：指標(biāo)是衡量目標(biāo)的參數(shù)，預(yù)期中打算達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)，一般用數(shù)據(jù)表示。翻譯一下白話就是預(yù)期目標(biāo)且用戶數(shù)據(jù)表示，我們?nèi)粘Ｓ龅降睦塾嬘嗁徚?，活躍用戶數(shù)，播放時長等等數(shù)據(jù)維度都包含在內(nèi)。
一個產(chǎn)品的成功需要多人同心協(xié)力完成，這涉及管理、市場、產(chǎn)品，運(yùn)營，技術(shù)，測試，美編等等，想讓一群人團(tuán)結(jié)一心就必須有明確唯一目標(biāo)。這個目標(biāo)可以避免團(tuán)隊每個人憑自我感覺做事，并且讓大家清楚的知道做事的目的和意義。一個好的指標(biāo)起到的作用在于激發(fā)團(tuán)隊的積極性，而糟糕的指標(biāo)會讓團(tuán)隊更加分裂。另外，有朋友糾結(jié)于指標(biāo)下給團(tuán)隊還是個人，筆者認(rèn)為應(yīng)該團(tuán)隊優(yōu)先個人次之的準(zhǔn)則，作為管理者你應(yīng)該優(yōu)先相信的是整個團(tuán)隊而不是某個人，當(dāng)然你需要工作有人牽頭，這兩者并不沖突。
指標(biāo)設(shè)計宗旨根據(jù)重要性排序如下：
第六、指標(biāo)應(yīng)下給團(tuán)隊而不是個人，個人指標(biāo)應(yīng)充分信任具體業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，讓具體業(yè)務(wù)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)權(quán)衡協(xié)調(diào)。
筆者觀察過很多指標(biāo)的結(jié)果，親自參與過指標(biāo)的制定，并和一線員工參與討論過指標(biāo)的想法，其實(shí)誤區(qū)就是偏離了上面的宗旨行事，管理者制定時容易出現(xiàn)的誤區(qū)如下：
1、慣性佛系指標(biāo)
具體表現(xiàn)為今年指標(biāo)按照去年最后一個月為基準(zhǔn)，進(jìn)行每月增減?，F(xiàn)實(shí)情況會造成兩個結(jié)果：第一、為了降低明年指標(biāo)，團(tuán)隊刻意在前一年12月壓低收入（他們可以做到）造成12月收入較低的表現(xiàn)，第二、關(guān)于大屏產(chǎn)品一年中也有銷售旺季（過年，國慶，勞動節(jié)，寒暑假等），銷售淡季（春季開學(xué)，秋季開學(xué)等），由于我們國家前半年相對假期多，后半年相對假期少，這就造成往往后半年整體收入低于前半年的客觀存在現(xiàn)象（這里只談市場客觀情況，存在大片上線補(bǔ)充收入的現(xiàn)象），而12月又往往是較低月份，所以12月無法表現(xiàn)出全年銷售額，依托這一數(shù)據(jù)事實(shí)上也存在不夠合理。慣性思維定指標(biāo)是一種不負(fù)責(zé)任但是最為簡單且看似合理的做法，但看似合理的設(shè)計其實(shí)埋藏了部分不合理的操作空間。
2、拍腦門指標(biāo)
具體表現(xiàn)為指標(biāo)直接根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個人意志隨意制定，往往存在過高或者過低現(xiàn)象。這種現(xiàn)象客觀存在的，過高的指標(biāo)打擊員工的積極性，上面說過積極性比黃金都重要，員工一旦衡量指標(biāo)不可能完成，那么整年的工作就會表現(xiàn)得毫無斗志，并發(fā)出“不用努力的，反正也完成不了“的輿論影響，這樣對管理工作，團(tuán)隊整體工作都極為不利。另外就是指標(biāo)過低，過低的指標(biāo)讓員工變得懶散，并且認(rèn)為躺著就能完成收入何必還去創(chuàng)新創(chuàng)造呢？
3、看不懂或者極難執(zhí)行的指標(biāo)
這是某微信公眾號的指標(biāo)如下：
筆者敢打賭，如果這一指標(biāo)給運(yùn)營經(jīng)理，她一定一頭霧水，具體原因：第一、指標(biāo)本身設(shè)計非常復(fù)雜，員工記不住，領(lǐng)導(dǎo)不一定記得住，第二、本質(zhì)一款公眾號只要文章高質(zhì)量，其余數(shù)據(jù)基本自動完成，所以多余項目沒有意義，第三、閱讀率，互動率等數(shù)據(jù)都是結(jié)果數(shù)據(jù)，這種結(jié)果不是一個運(yùn)營經(jīng)理層面可以把控的，具有不可執(zhí)行性，反而會吧運(yùn)營經(jīng)理捆住難以發(fā)揮創(chuàng)造力，第四、各個項目的數(shù)據(jù)又是如何參考得來也沒有解釋。這樣的指標(biāo)給員工她只會一笑而過，起不到任何獎懲作用。這種指標(biāo)相當(dāng)于沒有指標(biāo)，并且壞處是降低領(lǐng)導(dǎo)在員工心中地位。
4、指標(biāo)取缺乏激勵或不夠及時
獎勵是人人都喜歡的，懲罰是人人都不愿面對的，這是人性，并且有獎就有懲，有懲必有獎，兩者相伴相生才能有用。一個好的指標(biāo)是一定寫明獎懲的，并且最好在時效性上做到滿足。筆者見過一種獎勵即完成指標(biāo)一年以后承諾兌現(xiàn)并且份額只有超額額度的0.5%，這種方式看似壓縮了人力、物力，甚至節(jié)省了財力，但員工不是傻子，長期以往下去，這種時效性差且額度小的獎勵會起到多大作用？事實(shí)是員工會覺得她的努力甚至工作并不重要，或者上層并沒有給予她工作上的支持。最好的方式是不論激勵還是懲罰都應(yīng)該要及時實(shí)施，做得好及時激勵趁熱打鐵，做得不好的及時私下指出即使糾正不要留到后來越來越麻煩。
5、管理層操之過急、執(zhí)行層壓力山大
邀功無可厚非，但急躁操之過急不尊重客觀事實(shí)就是對整個團(tuán)隊的不負(fù)責(zé)任。筆者采訪過很多一線產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理，她們也不是不接受考核這種方式，而是管理層對指標(biāo)的操之過急讓大家感到壓力山大，形成思想包袱，再加上有些部門的一言堂更導(dǎo)致整個工作環(huán)境變了味，所以在制定考核規(guī)則的時候應(yīng)該適當(dāng)加入一些相互制約，商量行為等，避免出現(xiàn)個人邀功式壓迫、讓基層員工束手束腳的現(xiàn)象。
6、過高頻率的盯數(shù)據(jù)
緊盯數(shù)據(jù)也無可厚非，尤其運(yùn)營經(jīng)理每日、每周、每月、季度半年都在和數(shù)據(jù)打交道，隨時監(jiān)測數(shù)據(jù)以便更好的發(fā)展產(chǎn)品規(guī)避風(fēng)險，但高頻的盯著數(shù)據(jù)甚至數(shù)據(jù)一出現(xiàn)下跌就求全責(zé)備一定會讓人無法安心工作，筆者曾見過有領(lǐng)導(dǎo)天天盯著數(shù)據(jù)，每日必問高了為什么低了又為什么？其實(shí)數(shù)據(jù)在合理范圍內(nèi)的波動是正?，F(xiàn)象，只有大的起落才會具體分析，產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理的工作重點(diǎn)是想出更好的方法來發(fā)展業(yè)務(wù)，數(shù)據(jù)只是最后的結(jié)果，是產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理才操縱數(shù)據(jù)而不是被數(shù)據(jù)操縱?？己酥芷趹?yīng)該適宜，對于大屏產(chǎn)品來說筆者認(rèn)為分季度考核不高不低，頻率適宜。
7、內(nèi)卷思維
糾結(jié)于不重要的細(xì)節(jié)問題反復(fù)修改浪費(fèi)資源。這是一個內(nèi)卷現(xiàn)象，當(dāng)產(chǎn)品運(yùn)營覺得改無可改，變無可變的時候，我們往往發(fā)現(xiàn)在他們的工作述職中存在一些可有可無的極其細(xì)節(jié)的需求，比如一個按鈕的顏色要修改一天，比如一個文案需要三天進(jìn)行琢磨，遇到一點(diǎn)點(diǎn)用戶體驗問題就讓研發(fā)重新設(shè)計，工作忙的不可開交，結(jié)果變化不大，搞得整個團(tuán)隊一團(tuán)糟，甚至有領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)這種現(xiàn)象稱為認(rèn)真，筆者認(rèn)為產(chǎn)品運(yùn)營經(jīng)理是一種50%靠腦力，30%靠溝通，20%靠執(zhí)行的工作，時間有限細(xì)節(jié)可以往后放。
制定指標(biāo)的思考方式