聽(tīng)說(shuō)產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核比較難，所以我是這么做的
前言
從去年開(kāi)始我就一直在摸索團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核方面的實(shí)踐，去年還為此做了一套簡(jiǎn)單的績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，雖然最終使用起來(lái)似乎效果沒(méi)有達(dá)到我的預(yù)期，但是整個(gè)探索過(guò)程還是讓我獲益匪淺。
剛好這個(gè)時(shí)間點(diǎn)很多公司都已經(jīng)發(fā)了年終獎(jiǎng)或者將要發(fā)年終獎(jiǎng)，趁此機(jī)會(huì)跟大家分享一下我對(duì)于產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核方面的一些心得感悟等。
1. 產(chǎn)品經(jīng)理是否要做績(jī)效考核？
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題網(wǎng)上有很多爭(zhēng)論，我前前后后也看了好多個(gè)答案。從我個(gè)人觀察來(lái)看，一般持反對(duì)意見(jiàn)的往往是一些基層員工或者是曾經(jīng)被一刀切的績(jī)效考核而傷過(guò)的人。而持支持意見(jiàn)的往往是是有過(guò)管理經(jīng)驗(yàn)的或者享受過(guò)績(jī)效考核帶來(lái)的福利的人。
站在我的角度（管理者）來(lái)看，我會(huì)認(rèn)同要做績(jī)效考核，而且要做好，做公平，理由如下：
反對(duì)或者拒絕績(jī)效考核者，大多數(shù)都是“屁股決定腦袋”。原因有兩點(diǎn)，其一是反正自己沒(méi)有得到利益，而看到別人得到了好處反而更加不舒服，還不如吃大鍋飯來(lái)的好；其二是站的視野和高度不一樣，持有此觀點(diǎn)的人思考的出發(fā)點(diǎn)往往是自己，很難站在團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)思考。
績(jī)效考核是一面難得的鏡子。以人為鏡，可以明得失，但是很多時(shí)候這面鏡子不太客觀，也不太準(zhǔn)確?？?jī)效考核相比之下其實(shí)比自己“以人為鏡”更加準(zhǔn)確，即使這個(gè)觀點(diǎn)有些難以讓人接受，但是長(zhǎng)期來(lái)看，外界的評(píng)價(jià)語(yǔ)應(yīng)該是會(huì)被自我評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確的。
產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核雖然不太容易用直觀的數(shù)據(jù)或者成果來(lái)論證，但是并不意味著它不重要或者不值得去做。恰恰相反，正是因?yàn)椴惶菀子弥庇^數(shù)據(jù)和成果來(lái)論證，所以我們會(huì)從多個(gè)維度，多個(gè)因素去制定規(guī)則，防止過(guò)于片面的個(gè)人感情因素來(lái)影響評(píng)判的結(jié)果。
績(jī)效考核能加速“優(yōu)勝劣汰”，雖然這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)很殘酷，但是現(xiàn)實(shí)就是優(yōu)秀者確實(shí)會(huì)因?yàn)榧皶r(shí)的激勵(lì)而走得更快、更遠(yuǎn)。任何人都希望自己得到激勵(lì)，得到肯定，但是不可否認(rèn)的是在相同的環(huán)境下就是有長(zhǎng)有短，站在團(tuán)隊(duì)管理者的角度，大家都更加希望能多取一些長(zhǎng)的，而少取一些短的。
2. 績(jī)效考核的幾個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一：一刀切思維
在去年調(diào)研績(jī)效考核系統(tǒng)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多公司或團(tuán)隊(duì)都會(huì)有這樣一種想法：期待人事部門可以指定一套通用的考核方案，然后其他部門直接照搬套用就好了。
但是事實(shí)往往很殘酷，這種一刀切的方式做出來(lái)的績(jī)效考核太過(guò)于通用化，網(wǎng)上隨手一找就可以找到，然后大家互相抄一點(diǎn)，裁剪一點(diǎn)，最后就應(yīng)用到公司制度上去了。
對(duì)于IT團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該根據(jù)崗位的特殊性而設(shè)定不同的考核方式，不能為了追求一致性，而罔顧崗位特性。強(qiáng)行生搬硬套，只會(huì)引起大家的不快。
誤區(qū)二：激勵(lì)不夠及時(shí)
去年外出參加管理知識(shí)培訓(xùn)的時(shí)候，我印象很深刻的一個(gè)知識(shí)就是：激勵(lì)具有時(shí)效性，一定要及時(shí)。
這個(gè)道理我們都懂，也聽(tīng)過(guò)很多次，但是實(shí)踐起來(lái)的時(shí)候卻不是那么容易。很多管理者會(huì)有這樣的一種心態(tài)，如果你不聽(tīng)話或者表現(xiàn)的很不好，那我就給你打低分，然后月底或者季度末的時(shí)候你就知道了，看你下次還敢不敢這樣……
這種心態(tài)和思維方式有很大的問(wèn)題，因?yàn)椴徽撌钦蚣?lì)還是負(fù)面激勵(lì)（批評(píng)和指責(zé)），都應(yīng)該要及時(shí)實(shí)施。有做得好的，應(yīng)該及時(shí)激勵(lì)，趁熱打鐵；做得不好的，要及時(shí)談話，當(dāng)面指出，不要留著秋后算賬。
還有很多公司會(huì)采用年度績(jī)效考核的方式，一年考核一次，然后和年終獎(jiǎng)掛鉤，最后年終獎(jiǎng)還留到次年4、5月份來(lái)發(fā)?？此剖呛芫鞯氖侄?，壓縮了人力、物力，但是打工人也不是傻子，長(zhǎng)期以往下去，必然物極必反，禍及自己。
?當(dāng)潮水退去時(shí)，才知道誰(shuí)在裸泳！
這句話也適用于上述這種情形。
誤區(qū)三：績(jī)效大過(guò)天的壓迫思維
很多人很反感績(jī)效考核，其中很重要的一個(gè)原因就是因?yàn)楣净蛘哳I(lǐng)導(dǎo)總是用績(jī)效考核來(lái)壓迫自己，在公司績(jī)效大過(guò)天，低績(jī)效就處處受到打壓。
?例如不加班，那績(jī)效考核的評(píng)分就會(huì)很低；和領(lǐng)導(dǎo)抬杠、頂著干，那月底就給你打低分；臟活累活強(qiáng)制分配，不接受就給低績(jī)效，然后有成果了，領(lǐng)導(dǎo)就自己提前攬功，把下面的人踢到一邊……
上述情況，作為當(dāng)事人但凡經(jīng)歷過(guò)一件就會(huì)覺(jué)得很惡心，如果一直是這樣的環(huán)境，那說(shuō)明是公司制度有問(wèn)題。企業(yè)文化有問(wèn)題……
績(jī)效考核對(duì)人有一定的約束性和壓力是合理的，也是可以接受的，但是以此為權(quán)利用來(lái)作威作福，那么就變了味了。
所以在制定一些考核規(guī)則和手段的時(shí)候要注意規(guī)避這一塊的問(wèn)題，加入一些相互制約、申訴的通道等，避免出現(xiàn)這種獨(dú)裁式壓迫、令人壓力巨大的現(xiàn)象。
誤區(qū)四：強(qiáng)行數(shù)據(jù)化的考核
上面提到產(chǎn)品經(jīng)理的工作內(nèi)容不是很容易用一些直觀數(shù)據(jù)來(lái)衡量，不僅僅是產(chǎn)品經(jīng)理的考核難以衡量，開(kāi)發(fā)，測(cè)試還有其它工種也有類似的難題。
而很多團(tuán)隊(duì)制定的考核制度就非要用數(shù)據(jù)化來(lái)衡量績(jī)效的高低，于是乎就演變成了網(wǎng)上流傳各種段子中的內(nèi)容。
產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)之一就是需求的個(gè)數(shù)，所以一個(gè)簡(jiǎn)單的需求會(huì)拆得特別細(xì)，改文案是一個(gè)需求，改顏色是一個(gè)需求，挪動(dòng)按鈕是一個(gè)需求，調(diào)整標(biāo)題大小是一個(gè)需求…… 程序員的考核指標(biāo)之一是代碼行數(shù)，于是大家不以代碼簡(jiǎn)潔高效為榮，反而是各種小心機(jī)，多換行，多寫注釋，多寫榮譽(yù)代碼來(lái)獲取高績(jī)效。類似的還有按代碼提交次數(shù)來(lái)考核，于是乎寫兩行就提交一次代碼，再寫兩行再提交…… 測(cè)試的考核指標(biāo)是測(cè)試過(guò)程中的BUG數(shù)，于是乎各種轉(zhuǎn)牛角尖，一點(diǎn)點(diǎn)不對(duì)勁就提BUG，然后和開(kāi)發(fā)撕逼，和產(chǎn)品撕逼，搞得團(tuán)隊(duì)協(xié)作一團(tuán)糟……
以上雖然聽(tīng)起來(lái)是段子，但是現(xiàn)實(shí)中也確實(shí)存在許多這樣實(shí)施的公司和團(tuán)隊(duì)。為了考核，為了所謂的數(shù)據(jù)化、量化操作，而折騰了這么一場(chǎng)鬧劇。
所以，才會(huì)有那么多人對(duì)績(jī)效考核望而生畏。
3. 產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核怎么做？
查理芒格有句名言："如果我知道我會(huì)死在哪里，那么我永遠(yuǎn)不會(huì)去那個(gè)地方。"
產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)方案，只有合適與不合適的方案，但無(wú)論怎么樣，我都建議要避開(kāi)上面提到的四個(gè)誤區(qū)。
接下來(lái)我分享一下，前段時(shí)間我剛做完的一套針對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效考核方案。此方案有明顯的個(gè)人感情色彩和偏好，同時(shí)也僅適用于小團(tuán)隊(duì)，只為拋磚引玉之用，請(qǐng)各位理性看待。
1.以公司績(jī)效考核要求為主體
一般的公司都會(huì)由人事部門制定相應(yīng)的考核方案初稿，然后由其他部門同事給出相應(yīng)的看法和意見(jiàn)等。所以當(dāng)面對(duì)此類機(jī)會(huì)的時(shí)候一定要好好把握，爭(zhēng)取給自己的部門和相應(yīng)的崗位爭(zhēng)取到更多公平性的利益。
在給出的通用型的考核方案上，針對(duì)不同的崗位制定不同的考核方案。例如不同部門間的考核方式應(yīng)該有所不同，即使是同部門間的不同崗位也要不同，例如產(chǎn)品經(jīng)理的考核方案就應(yīng)該有別于開(kāi)發(fā)、測(cè)試等。
2.不同級(jí)別也要差異化考核
不同級(jí)別的產(chǎn)品經(jīng)理的考核方案也應(yīng)該有不同，但是絕大多數(shù)內(nèi)容應(yīng)該要一致，在一些需要做區(qū)分的地方用不同的考核要求和權(quán)重比值來(lái)切割。
同時(shí)也要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，初級(jí)產(chǎn)品的考核得分不一定低于中高級(jí)別的產(chǎn)品。因?yàn)槌跫?jí)產(chǎn)品的績(jī)效考核對(duì)比參照的是初級(jí)的水平和要求，而中高級(jí)對(duì)應(yīng)的水平和要求則會(huì)更高一些。
績(jī)效考核也要講究一個(gè)“德位相配”，“名副其實(shí)”。
3.考核周期要適宜
最開(kāi)始時(shí)候我們制定的考核周期是一個(gè)月，每個(gè)月月初系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)放考核填寫表，然后開(kāi)始評(píng)分。
但是漸漸地發(fā)現(xiàn)一個(gè)月的時(shí)間看起來(lái)很長(zhǎng)，但是實(shí)際應(yīng)用起來(lái)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)一個(gè)月體現(xiàn)不出什么價(jià)值或者特別明顯的效果。而且一些團(tuán)隊(duì)人數(shù)較多的領(lǐng)導(dǎo)們，在評(píng)估和打分的時(shí)候往往需要花費(fèi)比較多的時(shí)間，本來(lái)月初要填完的績(jī)效，一下子就拖到了中旬，導(dǎo)致大家對(duì)填寫績(jī)效的熱情慢慢地就降下去了。
后來(lái)我們改變了策略，改成了一個(gè)季度考核一次，同時(shí)沿用OKR的指導(dǎo)思想，每個(gè)月月初制定一兩條核心的月度或者季度目標(biāo)，然后下個(gè)月的時(shí)候再來(lái)回顧實(shí)際的結(jié)果是否完成。如果完成了則繼續(xù)制定下個(gè)月的，如果沒(méi)有完成則再次進(jìn)行新的規(guī)劃……
總體而言，一個(gè)季度一次的考核不長(zhǎng)也不短，還能趁此機(jī)會(huì)組織團(tuán)隊(duì)內(nèi)部做一個(gè)季度的個(gè)人總結(jié)回顧，既能提升自己的總結(jié)復(fù)盤能力，還能借此機(jī)會(huì)讓大家互相了解對(duì)方的業(yè)務(wù)知識(shí)，產(chǎn)品心得等。
4.不可量化則多談話
之前我在《樊登讀書》上看到過(guò)一篇文章講績(jī)效考核，大體的意思就是：很多人以為績(jī)效考核就是我給你打個(gè)分，然后讓你知道自己多高多低，然后就完事了。高了的就自己偷著樂(lè)，低了的就自己反思。
這也算是一種績(jī)效考核的誤區(qū)，尤其是中國(guó)人都特別愛(ài)面子，有些難聽(tīng)的話或者一些尷尬的場(chǎng)景會(huì)特別的畏懼，和低績(jī)效的下級(jí)談話就算是一種尷尬的場(chǎng)景。
但是正是因?yàn)橛幸恍┲笜?biāo)是不可量化的，所以打分高與低更多的是在直屬領(lǐng)導(dǎo)的一念之間。如果打完分了或者將要打低分的時(shí)候不跟當(dāng)事人溝通，那么逃避這個(gè)尷尬的場(chǎng)景這個(gè)舉措就會(huì)積攢越來(lái)越多的風(fēng)險(xiǎn)和不滿。
所以，如果有些指標(biāo)不好量化，那么最好是在打分之前就多談話，坦白地向下級(jí)指出你的考量，你的想法以及建議等，最后再打出確定性的分?jǐn)?shù)。
5.分?jǐn)?shù)需要轉(zhuǎn)化為等級(jí)
這是一個(gè)小心思，也是一個(gè)常用的小套路。例如89分和90都是屬于同等級(jí)的績(jī)效（85分以上都是A），那么兩個(gè)同級(jí)別的人享受到的福利應(yīng)該也是一樣的。但是如果讓當(dāng)事人知道了具體的分?jǐn)?shù)，那么就很容易產(chǎn)生一些心理上的不平衡。
“為什么他比我多一分？” “為什么我表現(xiàn)的那么好，只比那個(gè)人多三分？” “為什么他都可以有xxx分？” ……
所以為了避免類似的問(wèn)題，一般會(huì)將最后轉(zhuǎn)化后的等級(jí)告知當(dāng)事人，例如績(jī)效為A，績(jī)效為3.75，績(jī)效為S等等。
4. 總結(jié)
本文沒(méi)有具體的從考核的指標(biāo)和內(nèi)容上與大家分享，例如產(chǎn)品經(jīng)理應(yīng)該考核需求分析、設(shè)計(jì)能力，還是應(yīng)該考核項(xiàng)目管理能力，產(chǎn)品規(guī)劃能力，競(jìng)品分析能力，向上管理能力等……
因?yàn)檫@些指標(biāo)和內(nèi)容因公司而異，因團(tuán)隊(duì)而異，因業(yè)務(wù)而異，千人千面，參考意義并不大。所以還不如直接用第一性原理去思考：績(jī)效考核哪些地方容易踩坑，然后制定一份績(jī)效考核的時(shí)候應(yīng)該多注意哪些方面。
績(jī)效考核方案沒(méi)有完美，也沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，只有合適與不合適，而且合適與不合適隨著時(shí)間的變化，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展也會(huì)變化。
去年制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可能到了今年就會(huì)有新的變化，因?yàn)榇蠹叶荚诔砷L(zhǎng)，對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施和考核方式也應(yīng)該就此改變。
績(jī)效考核是一把典型而又常見(jiàn)的雙刃劍，用得好的，則可勢(shì)如破竹，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取，蒸蒸日上；用得不好的，則搞得團(tuán)隊(duì)內(nèi)烏煙瘴氣，一團(tuán)亂麻，勾心斗角的，全是負(fù)面影響。
以上內(nèi)容純屬個(gè)人觀點(diǎn)，本人才疏學(xué)淺，可能觀點(diǎn)有失偏頗，望大家辯證性看待。
也希望大家能從績(jī)效考核中這件事中，切換多個(gè)角度去看待，發(fā)現(xiàn)更多的美！
