相比于酒店管理專業(yè)，人力資源管理專業(yè)是一個實用性很強的專業(yè)，就業(yè)面更寬，人力資源管理這個學科看似普通實則非常重要，在一切社會生產(chǎn)活動中，在各行各業(yè)的日常運作中，都先不能沒有人來做具體的工作。

我們可能經(jīng)常把HR和負責招聘的、負責面試的、負責培訓的、負責做績效的、負責做薪酬的、負責做勞動關(guān)系的，甚至兼做行政管理工作的，這個也無可厚非。很多中資企業(yè)的HR只發(fā)揮了大家所看到的這些職能類的功能而已，而真正的HR即人力資源管理可遠遠不指這些最基本的工作內(nèi)容。

一間公司，一個企業(yè)，根據(jù)發(fā)展和經(jīng)營的需要，需求在什么崗位招聘到具備什么樣品格、專業(yè)技能以及個人發(fā)展目標與方向與公司企業(yè)兼容的人；如此同時，如何管理好現(xiàn)有的員工， 如何未雨綢繆發(fā)現(xiàn)問題解決問題，如何讓員工與公司企業(yè)的價值得到最大化？等等等等，一切和人員有關(guān)系的問題，一切以人為本要考慮的問題，都是HR真正要做的。

人力資源管理說到底就是管理人的工作，就讀人力資源管理專業(yè)的學生未來就業(yè)大多走向了HR。HR是 “Human Resource”的英語縮寫，即人力資源，全稱人力資源管理，又稱人資或人事。人事管理通過對公司人員進行招聘、培養(yǎng)、考核、獎懲等一系列的管理活動來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標?，F(xiàn)代主要通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大模塊實現(xiàn)企業(yè)管理。

從人力資源的六大模塊來看，其實每個模塊能否做好、做精取決于自己，取決于自身的職業(yè)規(guī)劃和學習努力程度。招聘、培訓模塊一般更加傾向于選擇溝通和社交能力強的人，假如是見人就緊張，說話毫無邏輯可言，怎么能讓求職者放心加入你的公司？怎么能夠讓被培訓者領(lǐng)悟你的意思？

績效、薪資與招聘、培訓模塊相反，性格外向活潑的人反而不適合，績效管理既需要與人溝通，也需要仔細分析制定嚴謹?shù)目己酥笜?。薪資模塊更是如此，一個小數(shù)點的算錯可能會讓公司損失極大。

員工關(guān)系、企業(yè)文化等模塊近年來也逐漸成為企業(yè)關(guān)注的重點，但相較于前面幾個模塊來說不是主流。在這里要注意，這里的企業(yè)文化并不是大家所想象的那么高大上，組織團建活動、制作企業(yè)宣傳ppt、攝影攝像等都有可能是你的工作。

組織管理，人事為本;創(chuàng)造財富，人才為先。任何社會的存在與發(fā)展，都離不開人口;任何組織的存在與發(fā)展，都離不開人員;任何經(jīng)濟的存在與發(fā)展，都離不開人力;任何技術(shù)的創(chuàng)造與發(fā)明，都離不開人才;任何社會組織的進步與改革，都離不開人物。人口、人員、人力、人才與人物，是人力資源形成與發(fā)展過程中的不同形態(tài)，是人力資源學科領(lǐng)域中研究的基本對象。人力資源是組織的生命源泉，是組織發(fā)展的第一資源。美國鋼鐵大王卡耐基說過，炸毀我工廠所有的財物不要緊，只要給我留下人力資源，我可以制造出比原來更好的企業(yè)。

然而，人力資源對于一個組織的貢獻與作用不是自發(fā)產(chǎn)生的，需要通過科學的管理。同樣的人才，在不同的組織中與管理方式下，其實際的價值與績效大不一樣，需要科學地開發(fā)。當今的時代，是知識經(jīng)濟的時代。人力資源在社會經(jīng)濟發(fā)展中的作用大幅度提高，而物力資源與財力資源的作用相對減小。土地、礦產(chǎn)等自然資源及物質(zhì)資金等在經(jīng)濟中的首要性正逐漸讓位于人力資源，因此，物資流的管理與資金流的管理逐漸讓位于人力資源的管理。當今的時代，是后工業(yè)時代與人本時代。自然資源在被大量開采轉(zhuǎn)化為財金資源后已日益短缺，而人力資源隨著人口大幅度的增長與教育水平的提高卻日益豐富。自然資源的開發(fā)必然被人力資源的優(yōu)先開發(fā)所取代。當今的時代，是發(fā)展創(chuàng)新與組織變革的時代，特別需要的是員工的先進知識、創(chuàng)造能力與創(chuàng)新意識，而不是他們的體力與一般的勞務;特別需要的是前瞻性、全局性、系統(tǒng)性與開放性的管理，而不是機械性、短視性與封閉性的管理。因此，傳統(tǒng)的人事管理必然被現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理所取代。

一、現(xiàn)代人事管理學

管理是人類社會存在的一種方式，有了人就出現(xiàn)了管理的問題。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展與信息時代的來臨，世界形勢發(fā)生了極為深刻的變化，管理出現(xiàn)了全新的格局，以人為本的管理原則也已經(jīng)成為公認的準則。面對信息化、經(jīng)濟全球化等新形勢的出現(xiàn)，國際競爭日趨激烈，國際競爭其實就是國家創(chuàng)新能力的競爭，歸根到底是人才的競爭。相應地，人事管理在管理中越來越突顯出它的重要性，只有加強人事管理工作的創(chuàng)新才能提升國家的創(chuàng)新能力，形成人才脫穎而出的制度機制，只有普及人事管理的教育才能全面提高勞動者素質(zhì)，才能滿足我國在國際人才和勞動力市場競爭能力的需要。因此，進一步加強現(xiàn)代人事管理知識與技能的教育意義重大。

所謂人事管理，是指以從事社會勞動的人與相關(guān)的事之間的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、 監(jiān)督等手段，謀求人與事以及共事人之間的相互適應，實現(xiàn)充分發(fā)揮人的潛能，從而實現(xiàn)高效完成事情這一目標所進行的管理活動。人事管理學是一門科學，因為它有特殊的研究對象、研究內(nèi)容和研究方法，所以在社會科學領(lǐng)域和社會發(fā)展中有其特殊的地位和作用。學習和研究人事管理學，以正確的理論來指導人事管理工作的實踐，對提高人事管理工作水平，提高工作效率，推動人事工作的開展，加強我國現(xiàn)代化建設，具有極其重要的意

義。

二、現(xiàn)代人力資源管理概論

人力資源管理是企業(yè)管理的重要職能。與財務管理等其他職能管理相比，人力資源管理的效果會更多地受到雇員主觀能動性的影響，因而具有更大的不確定性。這需要人力資源管理者充分理解雇員個性的多樣性，根據(jù)雇員不同的需求特點，設立具有針對性的激勵制度和約束機制，最大程度地激發(fā)雇員的工作熱情和工作潛能，以實現(xiàn)雇員利益目標和組織績效目標的一致。人力資源管理者決不僅僅是企業(yè)績效的追求者，同時也一定是雇員利益的守護者。

與土地、資本、技術(shù)等企業(yè)生產(chǎn)要素相比，知識的重要性越來越突出，知識管理已成為人力資源管理的重要內(nèi)容。設計知識創(chuàng)新機制、實現(xiàn)企業(yè)知識編碼、構(gòu)建知識共享平臺是人力資源管理者面臨的重要任務。這需要將人力資源管理的重點從績效管理拓展到創(chuàng)新管理、從雇員的工作技能管理拓展到雇員的學習能力培養(yǎng)。人力資源管理者不僅是監(jiān)督者，同時也應該是教育者。

與作業(yè)管理等需要嚴格的時間控制和空間界限的管理活動相比，人力資源管理具有長期性和滲透性。價值觀、行為模式、道德規(guī)范等企業(yè)文化要素對人力資源管理制度的設計和人力資源管理活動的效果發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)文化的設計與修煉、傳承與發(fā)展是人力資源管理者的重要責任。只有升華雇員的社會責任、提高企業(yè)的信用資本，人力資源管理才能達到維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的長遠目的，才能實現(xiàn)企業(yè)提高社會福利的使命和愿景。

三、人力資源開發(fā)與管理

企業(yè)管理，人才為先:行政管理，人事為本。在當今知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，人才也已成為國家繁榮昌盛的中流砥柱。人力資源，對一個企業(yè)或者組織效益的貢獻，并非自然而然的，而是需要我們進行科學的管理。一個員工， 在不同的組織與管理方式下所產(chǎn)生的作用與價值，是不同的，需要我們進行合理的開發(fā)。

人力資源整體開發(fā)又稱整體性人力資源開發(fā)，是指以社會經(jīng)濟發(fā)展長遠目標和人力資源開發(fā)理論為指導，在“科學化、法制化、現(xiàn)代化”的基礎上，在競爭機制、激勵機制和調(diào)控機制的作用下，全面系統(tǒng)地開發(fā)和利用人力資源，充分發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，最大限度地促進社會經(jīng)濟的全面發(fā)展，獲得最佳的整體效益。

人力資源整體性開發(fā)的重點在于實現(xiàn)人力資源內(nèi)在素質(zhì)的提高和現(xiàn)實人力資源潛能的發(fā)揮，以及對未來人力資源的關(guān)心、保護和培養(yǎng)，獲得人力資源對經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的效應。人力資源開發(fā)的效果既體現(xiàn)在人口、勞動力、人力資源以及人才的比例關(guān)系上，也體現(xiàn)在各種優(yōu)質(zhì)人才的脫穎而出和良性循環(huán)上；既體現(xiàn)在個體的心情舒暢、個人價值的最大體現(xiàn)上，也體現(xiàn)在整體的磨合、整體素質(zhì)的提高和整體效益的發(fā)揮上；既體現(xiàn)在國家與社會對人力資源的開發(fā)和使用上，也體現(xiàn)在勞動者能創(chuàng)造出超過自身消費的價值，進而培養(yǎng)出更高比例的優(yōu)秀杰出人才上。

四、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價值觀，以及人力資源發(fā)展的目標、方向、方針與政策等。人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選撥進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他的職能基礎。

企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。

長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。

任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質(zhì)的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術(shù)日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。影響企業(yè)結(jié)構(gòu)用人數(shù)目的因素很多，如業(yè)務、技術(shù)革新、機器設備、組織工作制度、工作人員的能力等。人力資源規(guī)劃可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一些分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充分發(fā)揮，降低人力資源在成本中所占的比率。

人力資源計劃只有充分地考慮了內(nèi)、外環(huán)境的變化，才能適應需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。內(nèi)部變化主要指銷售的變化、開發(fā)的變化、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。優(yōu)秀的人力資源計劃，是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

五、工作分析

在競爭日益加劇的 21世紀，企業(yè)的競爭主要體現(xiàn)在人力資源的管理與開發(fā)和人的潛能的充分利用上，，任何企業(yè)要想獲得持續(xù)性的發(fā)展優(yōu)勢，都必須注重人力資源管理。而作為重要模塊的工作分析是人力資源管理工作中非常重要的基礎性工作。

人力資源管理的核心是實現(xiàn)人與工作的最佳匹配，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。要實現(xiàn)這一目的，就必須了解組織內(nèi)各項工作的特點。工作分析就是全面了解組織內(nèi)各項工作特點的一項重要的常規(guī)性技術(shù)，它提供了組織內(nèi)各項工作有關(guān)的職責、工作關(guān)系、工作環(huán)境以及工作任職者的資格要求等信息，因此，可以毫不夸張地說，工作分析的結(jié)果幾乎可以應用到人力資源管理的各個模塊當中。工作分析的主要目的是科學商效地獲取有關(guān)組織∶內(nèi)各種工作的信息，保證人力資源管理決策的正確有效，保證管理目標的全面實現(xiàn)。因此，做好工作分析，就為人力資源管理的有效開展打下了良好的基礎。

工作分析是整個人力資源管理體系建設的基礎，工作分析的的結(jié)果可以應用到人力資源管理的各個方面，工作分析的理論與方法是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的客觀依據(jù)。

六、人員測評

人員測評是通過外顯行為及業(yè)績來了解與把握個體素質(zhì)的。它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學基礎，成為人力資源管理工作者必須掌握的一種基本手段。通過人員素質(zhì)測評，可以正確認識求職者的特長素質(zhì)、一般素質(zhì)與不良素質(zhì)，選拔與錄用到真正合乎職位要求的職員;根據(jù)人員素質(zhì)測評的結(jié)果，可以對全體職員進行優(yōu)化調(diào)配與組合，用人所長避人所短，進行有針對性的培訓與開發(fā);根據(jù)工作行為及其業(yè)績的測評結(jié)果，可以為職員的績效考評、獎懲晉升、工資定級等人力資源管理提供科學依據(jù)。

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機關(guān)錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術(shù)。

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。人才測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。

七、招聘管理

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和員工關(guān)系管理六大模塊共同構(gòu)成了整個的人力資源管理體系，每個模塊不可或缺且相互影響，其中招聘工作對整個人力資源管理工作有著舉足輕重的影響。

招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃，即企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供給和需求預測，是人力資源管理中的重要組成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。

招聘是否科學直接體現(xiàn)企業(yè)的公平與公正。招聘——意味著相應職位的人才空缺，對于企業(yè)內(nèi)部員工、外部潛在的應聘者而言，都是一個機會。如果招聘工作沒有做到科學地選拔人才，那么這種機會均等就不可能實現(xiàn)，不論對內(nèi)部員工還是外部的潛在應聘者都是不公平和不公正的。這可以在一定程度上反映企業(yè)的核心價值觀。

招聘的成敗直接影響培訓與開發(fā)、績效管理工作能達到的高度。培訓與開發(fā)、績效管理是招聘工作在人力資源管理過程中的延續(xù)。俗話說，"巧婦難為無米之炊"，如果招聘過程中沒有把好人才選拔這個關(guān)口，那么培訓工作的成效肯定會大打折扣，績效管理不論采取何種先進的工具，也難以達到其最根本的目標——績效的提高。

招聘直接影響企業(yè)的用工成本與用工風險。大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在解雇與裁員過程中，而解雇與裁員的原因有相當一部分是由于選拔了不恰當?shù)娜诉x——人崗不匹配或人企不匹配，因此，預防勞資糾紛的真正源頭應該是在招聘中。此外，解雇與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對企業(yè)的用工成本和用工風險有著直接甚至是根本性的影響。

招聘還影響著企業(yè)文化的整合。企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，而企業(yè)文化的整合關(guān)鍵在于企業(yè)員工的"同質(zhì)性"，而這種"同質(zhì)性"的關(guān)鍵在于招聘時的把關(guān)——人企匹配。因此，招聘工作對企業(yè)文化的影響是源頭性的。

總之，招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界 500強公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實中我國很多的企業(yè)卻忽視了招聘的重要，他們也許會花很多精力來進行績效考核、培訓，最后的效果即使不理想，也沒有思考真正的根源——招聘。更讓人擔憂的是，隨著《勞動合同法》的施行，不少企業(yè)逐步把招聘工作外包，這對企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才是極為不利的，尤其是沒有經(jīng)過嚴格甄選的中介公司。而可怕的是企業(yè)自身的招聘選拔能力沒有得到提高，一味依靠中介公司的推薦是不可能滿足一個優(yōu)秀企業(yè)長遠發(fā)展的人才需求，從源頭上影響企業(yè)人力資源管理水平乃至企業(yè)的核心競爭力。

八、培訓與開發(fā)

如果我們只把資源簡單的分為自然資源和人力資源兩種的話，那么誰占有優(yōu)秀的人力資源越多誰就越強大?，F(xiàn)在企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，一個企業(yè)人力資源的優(yōu)劣，決定著企業(yè)競爭力的高低，也必然決定著企業(yè)的成敗。

一個企業(yè)要獲取高質(zhì)量、高素質(zhì)的人力資源一般有兩種途徑，一是從外部招聘，二是對內(nèi)部員工進行培訓，提高員工素質(zhì)。許多企業(yè)往往傾向于從外部招聘人才，而有意無意地忽視了內(nèi)部員工的培養(yǎng)與教育，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是極其不利的。因此，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度重視員工的培訓將對企業(yè)人力資源開發(fā)與利用具有十分深遠的意義。

員工培訓管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源管理的六大模塊中的一個重要模塊。一個企業(yè)是否具有競爭力，關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把"人"變成"人才"可以說是重中之重，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。這里我們引用松下幸之助的一句話∶"一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的'殺手銅'，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若周聞。"

由此可見，員工培訓對于企業(yè)未來快速發(fā)展所帶來的好處是毋庸質(zhì)疑的。在資本市場上經(jīng)常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業(yè)所冒風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業(yè)競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業(yè)競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。

人力資源管理是一個新興面義永恒的話題，人力資源管理理論和實踐也在不斷發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟全球化及知識經(jīng)濟時代的快速發(fā)展。國與因、企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭，已經(jīng)不僅僅是單純的產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，更是國與國、企業(yè)與企業(yè)之間綜合實力的競爭，特別是人力資源方面的競爭。當面臨世界經(jīng)濟快速發(fā)展的這一嚴峻的挑戰(zhàn)時，我國企業(yè)在物質(zhì)資源克優(yōu)勢不算很明顯的條件下，若想提高企業(yè)的競爭力，將企業(yè)做大做強，就必須高度重視人力資源的管理，使企業(yè)在人才資源競爭中取得優(yōu)勢。同時，在全球化背景下，為了適應新經(jīng)濟對企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理和實踐也要發(fā)生一系列新的變化。我國加人WTO以后逐步融人全球化，企業(yè)為了克服環(huán)境中的不確定因素并保持競爭優(yōu)勢，就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問題。

培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和方法。在當前紛繁復雜的競爭環(huán)境下，組織必須擴充和增強人力資本，才能獲得競爭優(yōu)勢。而企業(yè)人力資本的擴充和增強有兩種主要途徑:第一.招募到具有較強人力資本的員工;第二.對現(xiàn)有的員工進行培訓和開發(fā)。而實際上.從市場中招收具有一定難度，因為市場并不一定有足夠符合企業(yè)條件的人才儲備，而且搜尋成本較大，也要承擔一定的風險。因此，對企業(yè)現(xiàn)有的員工進行培訓與開發(fā)是更普遍的選擇。企業(yè)對員工進行培訓與開發(fā)的目的在于為組織內(nèi)部成員創(chuàng)造學習的機會，通過對他們進行系統(tǒng)的培訓與開發(fā)，從而提高組織和內(nèi)部成員的工作績效。換句話說，企業(yè)只有不斷地進行培訓與開發(fā)，才能從根本上保持其競爭優(yōu)勢。

九、職業(yè)生涯管理

在社會更加開放和競爭日益公平的市場經(jīng)濟條件下，作為勞動者的個體有了越來越多的職業(yè)選擇機會和越來越大的職業(yè)發(fā)展空間，但同時也面臨著更大更復雜的職業(yè)風險。人們在復雜多變的社會經(jīng)濟環(huán)境中尋找著新的職業(yè)機會，摸索著自已的職業(yè)發(fā)展道路，嘗試著新的生活。因此，科學、合理地進行職業(yè)生涯規(guī)劃與設計對于每個人來說都是非常重要的。

同時，人力資源已是當今社會各類經(jīng)濟與社會組織的第一資源，對組織來說，人力資源管理的著眼點是如何選好人、用好人和留住人，而工作的落腳點則是發(fā)展人。注重員工的發(fā)展前途，幫助員工塑造成功的職業(yè)生涯，在實現(xiàn)組織的價值追求的同時關(guān)注員工的發(fā)展，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的雙贏目標，是當今社會各類經(jīng)濟和社會組織提升其自身競爭力的重要途徑。努力促進員工的成長與成功;對各層次的員工實行針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃與設計，已越來越成為許多組織的自覺行動，并成為一個嶄新的發(fā)展方向，摘好職業(yè)生涯規(guī)劃與設計已成為組織人力資源管理體系中極為重要的組成部分。

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個人最終要對自己的職業(yè)發(fā)展計劃負責，這就需要每個人都清楚地了解自己所掌握的知識、技能、能力、興趣、價值觀等。而且，還必須對職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標、完善職業(yè)計劃；管理者則必須鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，在進行個人工作反饋時提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機會等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標、政策、計劃等，還必須幫助員工作好自我評價、培訓、發(fā)展等。當個人目標與組織目標有機結(jié)合起來時，職業(yè)生涯管理就會意義重大。因此，職業(yè)生涯管理就是從企業(yè)出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展。

十、績效管理

績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因索。如何有效地調(diào)動組織成員的積極性和創(chuàng)造潛力，并持續(xù)地提高其績效水平以達成組織的戰(zhàn)略目標，是組織非常關(guān)心的問題。因此，績效管理的理論和實務始終是管理學界熱衷的話題。

一個世紀以前， 以弗雷德里克●泰勒為代表的科學管理先驅(qū)以動作研究名動天下， 將管理活動帶人科學的殿堂?；仡櫣芾韺W百年發(fā)展歷史，可以發(fā)現(xiàn)各個學派、各種思潮無不最終指向組織績效、群體(部門)績效以及個人績效。作為人力資源管理的核心職能，績效管理與組織戰(zhàn)略相互匹配的趨勢愈發(fā)明顯;另外，組織獲得競爭優(yōu)勢的挑戰(zhàn)性和不確定性愈發(fā)突出，各類組織也日益需要通過績效管理系統(tǒng)化戰(zhàn)略為員工的日常行動服務。管理實踐也不斷推動管理研究的深入和發(fā)展，各種管理思想和管理工具對組織獲得高績效提供了更大的可能性，但是如何建立高績效系統(tǒng)卻成為眾多管理者亟須應對的挑戰(zhàn)。

站在21世紀的歷史高地上，回顧管理學百年發(fā)展歷程，我們可以發(fā)現(xiàn)各個學派、各種思潮無不最終指向組織績效、部門績效以及個人績效。從某種意義上講，管理科學史就是一部以績效為研究主題的生動歷史。隨著科技進步、社會發(fā)展和環(huán)境變遷，組織獲得競爭優(yōu)勢的挑戰(zhàn)性和不確定性愈發(fā)突出。如何建立起一套科學系統(tǒng)的，充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性、平衡性、協(xié)同性和動態(tài)性的績效管理體系，使其能夠化戰(zhàn)略為行動，為組織創(chuàng)造持續(xù)的競爭優(yōu)勢，已然成為管理者關(guān)注的焦點和亟須應對的挑戰(zhàn)。

十一、市場調(diào)查與分析

市場調(diào)查與分析就是指運用科學的方法，有目的地、系統(tǒng)地搜集、記錄、整理有關(guān)信息和資料，分析市場情況，了解市場的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢，為預測和決策提供客觀的、正確的資料的過程。根據(jù)已獲得的市場調(diào)查資料，運用統(tǒng)計原理，分析市場及其變化，它是市場調(diào)查的組成部分和必然結(jié)果，又是市場預測的前提和準備過程。

市場調(diào)研的重要環(huán)節(jié)主要在二個方面：信息收集、調(diào)研分析，信息收集是為調(diào)研分析提供數(shù)據(jù)；調(diào)研分析是對信息數(shù)據(jù)的剖析并寫出調(diào)研報告，企業(yè)戰(zhàn)略目標、管理計劃等管理方案就是根據(jù)調(diào)研的報告來制訂。

信息收集就是對市場環(huán)境的信息資料采集，采集資料的真實性和有效性對調(diào)研分析的科學性產(chǎn)生著直接的影響，而采集資料的真實性和有效性直接取決于信息采集的調(diào)研方法。

調(diào)研分析是對調(diào)研信息資料匯總和解析，并需根據(jù)分析結(jié)論寫出調(diào)研報告。調(diào)研報告是針對調(diào)研課題在分析基礎上擬定的總結(jié)性匯報書，可以根據(jù)調(diào)研分析提出一些看法和觀點。調(diào)研報告是通過調(diào)研資料對調(diào)研實效價值的具體體現(xiàn)。

調(diào)研是科學管理的基本要求，但科學管理對調(diào)研的要求不是表現(xiàn)為：一個企業(yè)是否有了調(diào)研的行為，而是在于能否確保管理者根據(jù)調(diào)研報告對管理行為做出正確 的選擇，因為分析提煉了調(diào)研的價值成分，它更深的反映為對市場的一種審視和剖析，很 多企業(yè)信息采集的資料都很標準，但由于缺乏審視和剖析能力，調(diào)研的價值就無從估計，甚至誤導了企業(yè)、牽制了管理。

普通的市場調(diào)研是為企業(yè)管理提供數(shù)據(jù)，層次化的市場調(diào)研是為企業(yè) 的決策提供依據(jù)、替企業(yè)的競爭尋求動力，市場調(diào)研的真實意義就在于能使管理者通過市場調(diào)研數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀的分析來明確企業(yè)發(fā)展方向、尋找企業(yè)競爭實力，企業(yè)的 方向是通過決策來把控、競爭實力是依靠由差異化來賦予，調(diào)研的信息收集的大部分屬一種表象的信息采集行為，而決策和差異化卻需要在信息資料分析的基礎上通 過企業(yè)策劃的職能來實現(xiàn)，所以，市場調(diào)研沒有脫離企業(yè)策劃的領(lǐng)域。

不同標準的市場調(diào)研采用的調(diào)研方式和手段不同，普通的市場調(diào)研可以指派業(yè)務人員來進行，層次化的市場調(diào)研可以委托專業(yè)的調(diào)研公司來實施。信息是企業(yè)的 耳目，為了明亮企業(yè)的慧眼，現(xiàn)代企業(yè)應當在調(diào)研的職能中建立完善的信息系統(tǒng)，通過日常信息資料采集和企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)統(tǒng)計，讓企業(yè)小規(guī)模的市場調(diào)研的工作就在 企業(yè)信息系統(tǒng)面前來開展。

企業(yè)開展市場調(diào)查可以采用兩種方式，一是委托專業(yè)市場調(diào)查公司來做，二是企業(yè)自己來做，企業(yè)可以設立市場研究部門，負責此項工作。市場調(diào)研工作的基本過程包括：明確調(diào)查目標、設計調(diào)查方案、制定調(diào)查工作計劃、組織實地調(diào)查、調(diào)查資料的整理和分析、撰寫調(diào)查報告。

進行市場調(diào)查；首先要明確市場調(diào)查的目標，按照企業(yè)的不同需要，市場調(diào)查的目標有所不同，企業(yè)實施經(jīng)營戰(zhàn)略時，必須調(diào)查宏觀市場環(huán)境的發(fā)展變化趨勢，尤其要調(diào)查所處行業(yè)未來的發(fā)展狀況；企業(yè)制度市場營銷策略時，要調(diào)查市場需求狀況、市場競爭狀況、消費者購買行為和營銷要素情況；當企業(yè)在經(jīng)營中遇到了問題，這時應針對存在的問題和產(chǎn)生的原因進行市場調(diào)查。

十二、薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果沒有健全的薪酬管理體系，組織將難以吸引、激勵、留住最優(yōu)秀的人才，幫助組織正確理解薪酬管理體系，構(gòu)建科學薪酬管理機制，提升組織核心競爭力。

作為人力資源管理的一項核心內(nèi)容，薪酬管理的重要性正日益受到企業(yè)的重視。薪酬作為收入分配和人力資源管理的核心問題之一，涉及勞動者、用人單位、市場、社會和政府等各個方面，無論是對宏觀經(jīng)濟運行還是對微觀經(jīng)濟管理都有著重要影響。

在人類社會已經(jīng)步入信息社會后，企業(yè)員工的價值觀日益多元化，其工作理念及生活理念不斷更新;他們希望自己的勞動得到合理的回報，同時又希望企業(yè)組織的管理更人性化、更柔性化、更適應社會的發(fā)展與變化，他們對企業(yè)的人力資源管理，尤共是薪酬管理的要求越來越高。企業(yè)的薪酬管理面臨著日益嚴竣的挑戰(zhàn);一方面，需要滿足員工需求，激發(fā)員工的積極性，留住人才，使企業(yè)保持競爭力;另一方面，企業(yè)組織要適當控制運作成本，盡量降低成本負擔，保持競爭優(yōu)勢，而薪酬是企業(yè)成本的重要方面，這往往使組織陷入兩難境地。因此，正確認識和掌握薪酬理論，解決薪酬管理中的現(xiàn)實問題，是擺在企業(yè)人力資源部門，特別是企業(yè)主要領(lǐng)導面前的重要任務。

由于薪酬涉及企業(yè)每位員工的切身利益，特別是在人們的生活質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬水平的高低直接影響著人們的生活水平。所以，在當今企業(yè)間競爭日趨激烈、市場對薪酬分配的調(diào)節(jié)功能日益增強、勞動報酬和勞動力構(gòu)成逐步多樣化的前提下，任何企業(yè)的管理者都有必要深刻理解和把握薪酬的功能、結(jié)構(gòu)、決定機制和技術(shù)變革，通過有效發(fā)揮薪酬的作用來吸引、保留和激勵優(yōu)秀員工，從而不斷為企業(yè)發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢。

十三、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系就是組織中由雇用行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是組織管理的一個特定領(lǐng)域，它以與雇用行為管理有關(guān)的問題為研究對象。勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟中極為重要的一個領(lǐng)域，勞動力市場越發(fā)達，勞動關(guān)系問題越重要。目前，勞動力日漸多元化、科學技術(shù)日新月異、工作組織形式不斷創(chuàng)新、服務經(jīng)濟不斷擴大、外包型工作設計和策略日益普及等因素讓雇用環(huán)境變得更加復雜。如何從制度安排上建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，以適應現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，是世界范圍內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)整面臨的共同難題。20世紀三四十年代，西方發(fā)達國家勞動關(guān)系從沖突對抗逐漸走向相對和平。勞資關(guān)系的改善和勞資雙方的相互妥協(xié)是一一個不斷變革的過程。20世紀50年代，雇主和工會迎來了-個空前合作的時代，但自八九十年代之后，世界各國工會會員占勞動力總數(shù)的百分比日益下降，工人組織集中度呈現(xiàn)不斷降低趨勢，集體談判也越來越不普遍，組織起來已經(jīng)不是雇員與雇主在工資、福利待遇方面討價還價的唯一籌碼。不斷發(fā)展著的勞動關(guān)系意味著工會必須要適應現(xiàn)代工作環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，工會需要從整個文化上改變。隨著人力資源管理技術(shù)的不斷改進，工會的傳統(tǒng)角色與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)正變得越來越?jīng)]有相關(guān)性。雇員有更好的途徑與管理方進行對話，企業(yè)也更愿意與員工直接交流以解決問題，而不是通過工會。

中國勞動關(guān)系變革的制度背景更加復雜，面臨的問題解決難度也更大。在社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，經(jīng)濟體制、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和企業(yè)經(jīng)營管理模式發(fā)生變化，以此為基礎的勞動關(guān)系也發(fā)生巨大變化，面臨前所未有的挑戰(zhàn)。隨著2008年《中華人民共和國勞動 合同法》(簡稱《勞動合同法》)等系列勞動法律法規(guī)的實施，中國出現(xiàn)了前所未有 的 勞動爭議“井噴”，勞 動爭議數(shù)量大幅增加，涉及勞動者人數(shù)迅猛增長。當前，我國正處于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，勞動關(guān)系的利益主體、利益訴求和外部環(huán)境已經(jīng)并正在發(fā)生深刻變化。面對新的形勢，明確提出要構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，“健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制”“推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度”;進一步明確了“加強爭議調(diào)解仲裁”“創(chuàng)新勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，暢通職工訴求表達渠道”的改革任務，直接或間接地對深化勞動關(guān)系領(lǐng)域改革提出了許多新任務新要求。

從制度安排上建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，以適應現(xiàn)代工作環(huán)境的變革，具世界范圍內(nèi)勞動關(guān)系調(diào)整面臨的共同難題。平衡勞動關(guān)系雙方利益，追求勞資“雙贏”為目標，總結(jié)了我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中勞動關(guān)系問題處理的經(jīng)驗做法，與時俱進，在法規(guī)、實務數(shù)據(jù)上力求與實際致; 在內(nèi)容上關(guān)注勞資關(guān)系議題的全球化，力求符合接軌國際的要求;在體系結(jié)構(gòu)上力求完整、規(guī)范，理論與實踐均衡結(jié)合，反映了勞動關(guān)系理論和實踐的最新進展。