老板裁員后奇怪:原先100個人干50個人的活,裁掉一半后,剩下50人...
近幾年裁員的風(fēng)是呼呼不停，還自封美名“降本增效”，以往裁完也就萬事大吉了，這次竟然有老板還專門比較了下裁員前后的差別。
這公司的老板直接開會時表達了他的疑惑：他發(fā)現(xiàn)裁之前是100個人干50個人的活，覺得效率低，于是裁了一半人。如今剩下的50人只能干25個人的活了，好像并沒有提高工作效率？哈哈，我更奇怪的是這老板是咋當上 CEO 的，只算個加減乘除就行嗎？那我上我也行。
很快有聰明的網(wǎng)友獻上良策，老板應(yīng)該再裁25個人，然后就會打破他先前的發(fā)現(xiàn)了，剩下的 25 個人只干 0 個人的活！看穿這不干活的 25 個人之后，就可以留個光桿司令全力干活了！厲害啊，光桿司令才是降本增效的終極奧義吧！
看看，說什么來著，還是這老板太心軟，如果換做馬斯克，鐵定直接裁 75 個一步到位了，緊跟時事，點個贊。玩笑歸玩笑，我們不妨思考下這背后原因到底是為啥呢？
正如網(wǎng)友所言，只要超過一個人，工作效率就不是簡單的加法運算，因為這中間涉及到團隊協(xié)作與個體工作效率之間的復(fù)雜關(guān)系、也就是所謂的團隊協(xié)同效應(yīng)。反過來同理，裁員意味著減員，更不能用簡單的減法、除法來衡量。 實際上，當團隊規(guī)模縮減時，剩余員工可能面臨工作量增加，而沒有足夠的人力來分擔這些額外任務(wù)。這不僅加重了員工的工作負擔，還可能導(dǎo)致工作效率的整體下降。 此外，裁員一定會損害員工士氣和團隊凝聚力，進一步降低工作效率。原本干一天的活，裁員搞的人心惶惶，反正可能被裁，意思意思就行了。 我拿公司當家努力干活，公司把我當累贅裁掉，何苦來哉。
那么再說回為什么100個人只干出50個人的效果，如網(wǎng)友所言，很明顯這就是公司制度的問題。一兩個員工不正干那是個別問題，100個員工效率這么低，擺明了要么公司待遇差、b事多、領(lǐng)導(dǎo)的問題，要么就是制度就有問題。在這種公司制度導(dǎo)致的環(huán)境下，你裁員再多也無法根治效率問題。
很明顯，能用減法去衡量裁員效果、而且還開大會發(fā)表結(jié)論的老板，對效率的預(yù)估可能也僅限于加減乘除。 如網(wǎng)友所言，老板脫離一線，錯估效率，把員工政策效率放大2倍去估活了。
看你輕輕松松 干了一個人的量，覺得你的潛力可以頂替2個人，再 通 過 pua不斷激發(fā)你的潛力，大家卷來卷去，這樣的公司和老板還少嗎？
神評論雖遲但到，睿智網(wǎng)友直接拿段子開路：擦屁股的衛(wèi)生紙看似只有10%的作用，但你真的只撕那10%試試！
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這公司的老板直接開會時表達了他的疑惑：他發(fā)現(xiàn)裁之前是100個人干50個人的活，覺得效率低，于是裁了一半人。如今剩下的50人只能干25個人的活了，好像并沒有提高工作效率？哈哈，我更奇怪的是這老板是咋當上 CEO 的，只算個加減乘除就行嗎？那我上我也行。
很快有聰明的網(wǎng)友獻上良策，老板應(yīng)該再裁25個人，然后就會打破他先前的發(fā)現(xiàn)了，剩下的 25 個人只干 0 個人的活！看穿這不干活的 25 個人之后，就可以留個光桿司令全力干活了！厲害啊，光桿司令才是降本增效的終極奧義吧！
看看，說什么來著，還是這老板太心軟，如果換做馬斯克，鐵定直接裁 75 個一步到位了，緊跟時事，點個贊。玩笑歸玩笑，我們不妨思考下這背后原因到底是為啥呢？
正如網(wǎng)友所言，只要超過一個人，工作效率就不是簡單的加法運算，因為這中間涉及到團隊協(xié)作與個體工作效率之間的復(fù)雜關(guān)系、也就是所謂的團隊協(xié)同效應(yīng)。反過來同理，裁員意味著減員，更不能用簡單的減法、除法來衡量。 實際上，當團隊規(guī)模縮減時，剩余員工可能面臨工作量增加，而沒有足夠的人力來分擔這些額外任務(wù)。這不僅加重了員工的工作負擔，還可能導(dǎo)致工作效率的整體下降。 此外，裁員一定會損害員工士氣和團隊凝聚力，進一步降低工作效率。原本干一天的活，裁員搞的人心惶惶，反正可能被裁，意思意思就行了。 我拿公司當家努力干活，公司把我當累贅裁掉，何苦來哉。
那么再說回為什么100個人只干出50個人的效果，如網(wǎng)友所言，很明顯這就是公司制度的問題。一兩個員工不正干那是個別問題，100個員工效率這么低，擺明了要么公司待遇差、b事多、領(lǐng)導(dǎo)的問題，要么就是制度就有問題。在這種公司制度導(dǎo)致的環(huán)境下，你裁員再多也無法根治效率問題。
很明顯，能用減法去衡量裁員效果、而且還開大會發(fā)表結(jié)論的老板，對效率的預(yù)估可能也僅限于加減乘除。 如網(wǎng)友所言，老板脫離一線，錯估效率，把員工政策效率放大2倍去估活了。
看你輕輕松松 干了一個人的量，覺得你的潛力可以頂替2個人，再 通 過 pua不斷激發(fā)你的潛力，大家卷來卷去，這樣的公司和老板還少嗎？
神評論雖遲但到，睿智網(wǎng)友直接拿段子開路：擦屁股的衛(wèi)生紙看似只有10%的作用，但你真的只撕那10%試試！
太精辟了！
前兩天我們寫wxg高薪資待遇的時候聊到過，wxg是核心部門，可以說憑一己之力養(yǎng)活公司大半部門，那么其他部門就不重要了嗎？
同樣的道理，暫且不提100個人只干出50個人的效果，就算是100個人出100個人的活，你還真能把那“擦屁股”的核心力量留下？留下之后，沒有周邊的力量支撐，你確定他們還能好好“擦屁股”？
收——真的是越寫越上火了...
所以你看，裁員并非解決效率問題的答案。
事實上，裁員更多時候治標不治本的短視之舉，嚴重忽視了更底層的問題， 比如 公司文化、管理制度、員工激勵機制等。
面對效率挑戰(zhàn)，老板和管理層應(yīng)該深入分析導(dǎo)致低效率的真正原因，而不是簡單地通過一紙裁員來“降本增效”。
是否真正理解了團隊協(xié)作的價值，是否為員工創(chuàng)造了能發(fā)揮其最大潛力的環(huán)境，才是提高效率的關(guān)鍵。
這樣的反思不僅能為企業(yè)帶來更健康的發(fā)展軌跡，也能在這個變幻莫測的時代中穩(wěn)住舵手，要知道“領(lǐng)導(dǎo)”“領(lǐng)導(dǎo)”，是引領(lǐng)大家走向更好，而不是變著法地吸底下人的血。
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作者：柯基
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