管理者的N種死法
在互聯(lián)網(wǎng)職場中，升職帶團隊被每一個職場人視為職業(yè)生涯的重大轉(zhuǎn)折點。
一方面，升職就意味著更豐厚的待遇，更高的收入，能夠滿足個人的物質(zhì)需求。另一方面，帶團隊意味著自己大小變成了一個「領(lǐng)導」。
這也是一種個人成功的標志，能夠滿足人的精神需求。
更重要的是，成為管理者意味著獲得更穩(wěn)健、更長久的職場生命。
畢竟，以中國互聯(lián)網(wǎng)的大環(huán)境而言，除非你天賦異稟，否則一直沖在第一線干活，很難堅持到40+。
非常不幸的是，在大多數(shù)公司，對管理者缺少科學合理的選拔和成體系的培養(yǎng)機制。
很多人因為專業(yè)扎實、態(tài)度認真、工作有成績，被火線提拔。
這個過程中很少考慮晉升者的管理能力、影響力、領(lǐng)導力等軟技能。
晉升完成后，大部分公司也缺乏系統(tǒng)的領(lǐng)導力培訓。
這也導致不少人成為管理者之后，卻給團隊帶來巨大的困擾和問題，最終甚至讓團隊分崩離析。
作為一個管理者，應該具備哪些能力或素質(zhì)才能真正地做到“德配其位”呢？
今天講幾個小故事，和大家一起探討。
A君是一家獨角獸公司的高級技術(shù)經(jīng)理。
他有15年的軟件研發(fā)經(jīng)驗，在專業(yè)領(lǐng)域積累深厚。
去年跟著上家公司的副總裁來到這家獨角獸公司。
這是A君第一次開始承擔管理職能，帶領(lǐng)幾十人的研發(fā)團隊。
A君習慣承接業(yè)務方需求之后，做非常詳盡的拆解和安排。
排期追求小時級的細分，且下屬的技術(shù)實現(xiàn)方式都要通過他同意。
會議室經(jīng)常能聽到他要求下屬完全按照自己想法做開發(fā)的怒吼聲。
有時候，看見下屬相互探討技術(shù)實現(xiàn)方法，A君還會沖上去斥責一番：為什么這么簡單的實現(xiàn)都不會？還需要討論！
團隊帶了幾個月，下屬們早已打成一片，背后或議論、或訴苦、或痛罵A君。
大家逐漸開始消極怠工，反正做什么都會被罵，那不如什么都不做！
A君無奈自己承擔了大部分攻堅的工作。
每天累的半死，而團隊交付的結(jié)果越來越差，直到影響了線上系統(tǒng)的穩(wěn)定性。
最終，副總裁跟A君的每一個下屬聊了一次，做出將A君調(diào)崗的決定。
以上4個管理者的小故事，說完了。
總結(jié)下：
1.管理者應該學會授權(quán)，而不是一味控制。更合理的做法是授權(quán)、關(guān)鍵節(jié)點的檢查、資源支持、方向指引。
2.管理者應該首先了解上級管理者的預期，而不是一味埋頭苦干。尤其空降到中小公司當高管的朋友，一定先了解CEO的需求，衡量是否能滿足CEO的預期。
3.管理者千萬別成為職場PUA，這一定會讓你的團隊分崩離析。
4.創(chuàng)業(yè)公司的管理者要實現(xiàn)員工的夢想，畢竟大家跟著你苦哈哈的打江山，真的不容易。那些罔顧員工利益的創(chuàng)業(yè)者，最終都走不遠。
管理的道路并不平坦，甚至是充滿泥濘。
成為管理者的那一刻，你不再是一個個人貢獻者。
也不意味著你成了一名「領(lǐng)導」，可以高高在上、頤指氣使。
你需要思考如何讓團隊的戰(zhàn)斗力最強。
放下我執(zhí)、真正去成就每一名員工、讓每一名員工都有卓有成效的工作業(yè)績。
這個過程，你更多扮演的是服務員的角色。
在遇見困難的時候，你又需要扮演向?qū)У慕巧?/span>
我想，恐怕這才是管理的真諦。
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