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本文由作者周武說?發(fā)布于社區(qū)

管理能力的成長并非一朝一夕，需要長時間的學(xué)習(xí)和沉淀，而這種學(xué)習(xí)比學(xué)一門技術(shù)要難很多，管理就是要懂人心通人性，很多時候是要靠“悟”，拋開那些天生就知道如何管理的人，大多數(shù)人管理之路走的還是磕磕絆絆，自己曾經(jīng)也犯過很多錯誤，經(jīng)過幾年的摸索，悟出了一些門道，整理出來對于新晉管理者需要避的坑。

這里所說的新晉管理者，是那些剛從員工提拔上來去管理一個部門，從只完成個人業(yè)績轉(zhuǎn)變成通過管理下屬實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的人，他們需要對團(tuán)隊進(jìn)行績效考核、梯隊搭建、部門產(chǎn)出等等一系列工作；

不是專業(yè)方面帶了幾個人的主管，主管是職責(zé)是分配任務(wù)、專業(yè)輔導(dǎo)，自己本身還要承擔(dān)專業(yè)工作，在人力方面沒有決策權(quán)，也無法制定目標(biāo)，不承擔(dān)團(tuán)隊績效，是一個有著豐富經(jīng)驗的師父，不能算真正的管理，當(dāng)然，主管是管理的過度階段；

也不是原先是經(jīng)理后被提拔成總監(jiān)，或原先有管理經(jīng)驗空降去管理一個部門，這些人的晉升大都是因為管理能力好，做出了業(yè)務(wù)成績，已經(jīng)具備豐富的管理經(jīng)驗，所犯的錯誤大多和環(huán)境、性格相關(guān)，有時候是一種選擇的必然，包括新官上任三把火，有人燒的好有人不好，還有比如站隊，也是不得已而為之，不能叫犯錯，更不能說容易犯的錯。

新晉管理者初登管理，正在跳出舒適圈，還沒有完成管理角色的轉(zhuǎn)變，更容易犯一些低級錯誤，具有普遍性；

下面將從角色定位、團(tuán)隊服務(wù)、人員管理三個方面列出一些新晉管理常犯問題以及如何去解決；

01

角色定位

1、還一直在做自己原先的工作，覺得員工都不如你，你說：放著我來

新晉管理者一般都是因為之前的崗位表現(xiàn)優(yōu)異，才被提拔去承當(dāng)更大的責(zé)任，之前表現(xiàn)的越出色，對下屬就越不放心，不敢把原先自己負(fù)責(zé)的內(nèi)容交給下屬，當(dāng)了管理者很久了，很多重要的事情還只能他自己來處理，自己累個半死，下屬工作不飽和；

要不就是覺得下屬做的不行，也沒有耐心去指導(dǎo)，直接說你不要做了，我來做；

新晉管理者要做的第一件事就是去認(rèn)清自己的職責(zé)，重要的是通過他人來完成目標(biāo)，而不是自己一個人把什么事情都干了，整理自己原先的工作內(nèi)容，交給一個你信任的人，有事情讓他出面解決，不熟悉的可以咨詢你；

將自己放空去這樣才能重新思考自己的工作內(nèi)容，或向他人請教，將自己的工作職責(zé)列出來，不理解沒關(guān)系，重點是將自己剝離以前的專業(yè)角色，去承擔(dān)管理角色；

接受下屬不成熟，也是接受管理上不成熟的自己，試想如果你的領(lǐng)導(dǎo)看到你管理能力不行而對你說“你不要管了我來”，你是一種什么心態(tài)；管理者的一項重要的工作就是培養(yǎng)下屬的能力，看完下屬交付的結(jié)果只提意見卻不幫忙改，一次一次修改直到覺得符合你的要求為止，你付出的時間就是對他的投資，下屬慢慢的變得成熟，直到有一天不需要你的指導(dǎo)。

2、把自己當(dāng)做傳聲筒，埋頭干活，不敢和領(lǐng)導(dǎo)溝通

只會轉(zhuǎn)述領(lǐng)導(dǎo)的話和公司的決定，自己不理解也沒有去問，也不管下屬是否能夠理解，造成了信息在傳遞過程中變形；

從未去思考過部門在公司存在的價值以及定位，埋頭干活，不敢去和領(lǐng)導(dǎo)溝通，領(lǐng)導(dǎo)不叫從不匯報，領(lǐng)導(dǎo)也不知道你在做什么，這樣做出來的產(chǎn)出無法得到公司的認(rèn)可；

沒有團(tuán)隊目標(biāo)，也無法承擔(dān)團(tuán)隊結(jié)果，把自己硬生生的做成了傳聲筒；

通常老板下達(dá)的任務(wù)過于抽象，不夠具體，甚至還是一個整體的目標(biāo)，需要管理者對信息進(jìn)行“消化”，拆解成部門具體的任務(wù)目標(biāo)，傳達(dá)給下屬，下屬才知道如何去執(zhí)行，而不是原封不動的傳達(dá)下去，如果直接傳話就能解決問題，那不如錄音下來或者直接發(fā)郵件更靠譜，就不需要管理者了。

埋頭干活是新晉管理者的普遍心態(tài)，希望自己能表現(xiàn)好點，不給領(lǐng)導(dǎo)添麻煩，往往所做的事情可能不是當(dāng)前最重要的，管理者要時刻保持和老板的信息互通，進(jìn)行目標(biāo)對齊和結(jié)果反饋，同時思考部門在公司的定位和價值，即做什么能給公司創(chuàng)造收入，包括技術(shù)型的管理也應(yīng)該思考如何轉(zhuǎn)化成收入來進(jìn)行價值衡量，不是存在即合理。

定位可能會隨著公司的戰(zhàn)略調(diào)整而改變，也可能是自己理解不到位，甚至從未去思考過這個問題，這就需要多和老板溝通，讓自己對于部門定位越來越清晰，做正確的事比把事情做正確更加有意義，每隔一段時間，不管是結(jié)果或者是問題要逼自己去和領(lǐng)導(dǎo)溝通，讓老板從更高的角度來看待你現(xiàn)在做的事情，幫你糾偏或者啟發(fā)你做的更好，老板們都是很愿意幫助你的，所有的高層都希望多和中層交流，了解一線的情況，不要讓自己變成小透明。

3、什么事情都喜歡幫下屬做決定，導(dǎo)致自己越來越累

當(dāng)下屬遇到問題和你匯報，詢問你該如何處理，你可能會說：

A：讓我想想，晚點告訴你

B：你應(yīng)該這么做，那么做

C：我來搞定

和第1條不一樣的是，此時下屬真的遇到了問題需要幫助，而不管你選擇上面的哪種方式，都是將原本屬于下屬的責(zé)任攬到了自己身上，都是在幫下屬擔(dān)責(zé)任，他下次遇到類似的問題還是會找你，而你自己就焦頭爛額、累的要死；

正確的做法是授權(quán)，信任下屬能做好這件事情，放手讓他去做，然后就是支持，哪怕最終結(jié)果不理想，你也要接受；

當(dāng)下屬問你，這件事怎么辦？

你可以先回答：你覺得呢？

先聽聽他的思考，如果思考完全不對，以啟發(fā)為主，給一個思考框架或者幫他梳理邏輯，最終讓他自己說出具體的方法并決策，給出合理的理由，中間你可以進(jìn)行補充，優(yōu)秀的決策不怕多溝通幾次，最終肯定是能得到好的結(jié)果的。

4、在下屬面前抱怨公司，傳播負(fù)面情緒

管理者的話很多時候代表公司的意志和利益，連你都不認(rèn)可公司，就很難讓下屬對公司產(chǎn)生認(rèn)同感，上行下效，下屬也變得負(fù)能量爆棚，你所帶的團(tuán)隊也就成為了公司的黑洞，能吸走所有的正能量，工作氛圍極度壓抑。

管理者如果發(fā)現(xiàn)公司的問題，可以先思考可行的解決方案，然后向上反饋尋求幫助，不要將自己的判斷傳遞給下屬；

同時，還要對一些消極的員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，因為你掌握的信息比他們多，他們只看到了部分，難免會有一些看不清的誤解，你要做的就是進(jìn)行充分的解釋，消除誤會；同樣的，發(fā)現(xiàn)下屬在傳播負(fù)面情緒的內(nèi)容，要及時制止，千萬不能放任不管，三人成虎，切記。

02

團(tuán)隊服務(wù)

1、不溝通、不跟進(jìn)，月底結(jié)果不理想就罵人

這種在銷售崗位比較突出，月初定完指標(biāo)，然后講解完工作思路就不管了，以為每個人都會保質(zhì)保量的完成，往往到月底有一大半完成不了，最后幾天管理者就著急大罵，說員工能力不行，不賣力，團(tuán)隊氛圍壓抑

典型的管理者職責(zé)缺失，在工作中員工能力強+賣力工作不一定能獲取好的結(jié)果，會有很多環(huán)境和工作狀態(tài)的中間事項影響，由于中間缺乏監(jiān)管機制，部分人由于自律性不高導(dǎo)致進(jìn)度跟不上甚至方向走偏沒有及時得到糾正，最終沒有完成既定的目標(biāo)，而績效不是到了月底一下子就能變出來的，是要量變引起質(zhì)變的過程。

在管理工作中過程監(jiān)督和讓下屬感覺被支援，是新晉管理者一定要認(rèn)識到的工作之一，可以采用簡短的每日站會、周五總結(jié)會等形式進(jìn)行監(jiān)督，有問題隨時提出并快速解答；

大部分問題都是信息溝通不暢造成，管理者要給團(tuán)隊營造一個每天交流的儀式感，讓每個員工受到關(guān)注，幫助他們提升，在他們遇到困難的時候給予幫助，團(tuán)隊的凝聚力得到釋放，在這種狀態(tài)下每個人都會變得積極，自尊心得到滿足。

2、做事猶豫不決，不敢做決定，怕?lián)?zé)任

一個事情開了很多會，反復(fù)討論了很多次，就是一直沒有下定決心，美其名曰“要考慮全面、我再想想”，事實可能確實如此，但不是所有的事情都值得這樣去花時間；

在下屬受到其他部門誤解和投訴時，沒有及時站出來，幫助下屬解決問題，讓下屬獨自去承當(dāng)外部的各種攻擊；

工作中聚焦是管理者的有效的工作手段，很多事情你可以思考，但不要一直拉上團(tuán)隊，只有你考慮的差不多了再拉會議一起頭腦風(fēng)暴進(jìn)行細(xì)節(jié)補充，團(tuán)隊成員每個人都有自己的具體事情要處理，他不能像你那樣放空去思考一件事情，如果真的需要有人一起討論，可以找1~2個有獨立思考能力的人，一旦下定決心就去做，做好反饋機制可以及時糾偏，管理者要明白這個世界上只有相對較好的決定，只有當(dāng)前情況下平衡的決定，沒有完美的決定；

保護(hù)下屬的正常工作是管理者的責(zé)任，在對外的時候，下屬犯錯要勇于去承擔(dān)、去推進(jìn)、去解決（當(dāng)然不是所有，觸犯公司紅線的不要去扛），不要讓他孤立無援，團(tuán)隊成員之間形成相互幫助的氛圍，共同進(jìn)退。

3、出了事推給下屬，有功勞卻不提下屬

老板在罵人，趕緊說這是誰誰誰的錯，我都和他說了，他還是這么干，這個人太難管了，把自己摘的一干二凈；

老板表揚你做的好，你開心的說應(yīng)該的應(yīng)該的，只為自己邀功請賞，卻從來沒說過這件事是誰做的，怎么做好的；

對于公司的一些負(fù)面決定，轉(zhuǎn)述給下屬時，說這是公司的決定，我也沒辦法，把責(zé)任推給公司；

不要覺得把責(zé)任推給下屬自己就萬事大吉，下屬犯的任何錯誤，作為直接負(fù)責(zé)人都有管理責(zé)任，同樣的，下屬的成績肯定也有你的功勞，公司希望你培養(yǎng)出更多的人才，而不是一堆只有問題卻沒有產(chǎn)出的人，這樣只能顯出你的無能；

同樣的，要去傳達(dá)一些負(fù)面意見給下屬，不管認(rèn)不認(rèn)可公司的決定，直接說結(jié)果和原因，不要過多解釋，不要去帶節(jié)奏將責(zé)任推給公司，他們會覺得本應(yīng)該獲得的利益，由于你的不會表達(dá)，不會爭取導(dǎo)致沒有獲得，覺得你這個人不值得追隨；

有效的管理是為事情的結(jié)果擔(dān)起個人責(zé)任，給下屬安全感，有問題少辯解，多找差距彌補，為下屬爭取利益，下屬才敢做敢拼，愿意一直跟著你；

優(yōu)秀的管理者會經(jīng)常在老板面前表揚自己的下屬，讓下屬去承當(dāng)更多的功勞，你提供幕后的服務(wù)，下屬覺得做的事有收獲，在領(lǐng)導(dǎo)那邊也能體現(xiàn)出你的知人善任、慧眼識珠。

03

人員管理

1、不敢管，無底線容忍，怕員工頂撞，怕員工離職

一是以前都是同級，不好管，批評一個人也抹不開面子

二是怕下屬被批評了難受，反而更不能好好工作，甚至離職

如果一個人身上出現(xiàn)了問題，管理者不及時糾正，沒有原則無底線容忍，其他人也會跟著效仿，將出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的情況；

過于期望討下屬喜歡的人，會因為“不想被人討厭”的想法擾亂他的正常判斷，該說的時候不說，這樣的管理者無法指導(dǎo)下屬，反而下屬覺得自己的能力無法提升，不看好這個部門的未來；

管理者可以整理出自己的部門原則，和對團(tuán)隊的約束要求，哪些能做，哪些不能做，公開告訴大家，也歡迎大家提出自己的見解，讓下屬有認(rèn)同感，后期進(jìn)行管理就不會顯得很突兀；

想要批評一個人，可以私下溝通，以某件事開頭說出你對這件事的評價，談自己的感受，利用自己的認(rèn)知幫助他改變，批評要及時，不要只在績效考核的時候才說；被批評難受是很正常的，只要管理者基于事實的評價，對事不對人就不會有大問題，如果有人被批評一下就走了，這種玻璃心的人不要也罷。

2、面對爛人，花了很多時間去管理，不敢開人

面對不守規(guī)矩的一次次的容忍，做事不積極，責(zé)任心很差，在團(tuán)隊中傳播負(fù)能量；

有些人和每個人都會起沖突，管理者可能花了很大的力氣也無濟(jì)于事；

工作能力和其他人差距很大，老犯一些低級錯誤，一直拖后腿，經(jīng)過長時間的輔導(dǎo)也不見好轉(zhuǎn)；

團(tuán)隊也因為這些人導(dǎo)致整體狀態(tài)不佳，但就是不敢開人；

當(dāng)你在一個人身上花的時間是其他人的2、3倍，還是沒有得到你認(rèn)可的工作成績，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)一個人沒有任何人愿意和他合作，那你就要思考這個人是否合適，是否要替換了；

管理者要清楚的是，雖說我們不要輕易的去放棄一個人，但也不是每個人都配做你的下屬，不要在不值得的人身上花太多的時間，這樣管理成本很大；

管理者的最大目標(biāo)就是讓整個團(tuán)隊做出成績，當(dāng)發(fā)現(xiàn)一個人會影響到整體的戰(zhàn)斗力，一定要及時止損，該替換替換，否則就是對其他人的極度不負(fù)責(zé)任，面對爛人要及時抽身。

3、拿一個人所謂的優(yōu)點來批評另外一個人

這是一個非常愚蠢的做法，除了挑起兩個人之間的矛盾，毫無意義

首先，管理者認(rèn)為某個人的優(yōu)點其他人不一定認(rèn)可，這是管理者個人的主觀判斷，這種判斷是有很多個人的情感因素在里面的；

其次，就算這個優(yōu)點下屬認(rèn)同，但那又如何？下屬內(nèi)心會想“和我現(xiàn)在的問題有關(guān)系嗎？每個人都有自己的優(yōu)點，我咋沒見過你在其他人面前說我的優(yōu)點呢？作為管理者不能這么偏心，我就知道你對我這個人不認(rèn)可“，問題就變成了對人不對事；

最后，將會激發(fā)了該下屬抵觸情緒，會主動挖掘很多對方缺點，原本可能對這個人沒有什么意見的，管理者一對比激發(fā)了人性的攀比，不但沒有讓被批評者去改變自己的問題，反而造成了雙方內(nèi)心隱藏的矛盾，在后期將很難合作，得不償失；

正確的做法是只說當(dāng)前這件事下屬所犯的錯誤，如果要舉例子明確問題，可以拿管理者自己或者虛擬角色，切勿拿下屬身邊熟悉的人進(jìn)行對比。

4、擺官威，聽不進(jìn)建議，動不動就說“我是領(lǐng)導(dǎo)，聽我的”

新晉管理者很容易陷入權(quán)力焦慮，覺得下屬和自己爭論就是挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，必須給他一些顏色看看；

這種話偶爾說下問題不大，如果經(jīng)常掛在嘴邊那只能顯得管理者無能，無法通過自己的能力去讓員工服從安排；

學(xué)會溝通和傾聽是緩解矛盾只要的手段，不僅能了解每個人的心理狀態(tài)，也能調(diào)動員工的積極性，你可以不認(rèn)同下屬的觀點，但尊重他們表達(dá)自己的權(quán)利；

不同下屬所要用的管理方式有所不同，不能一視同仁的管理，所有的人都用同一套方法，有些人習(xí)慣于服從，有些人則有自己的獨立思考；

當(dāng)然員工服從安排是應(yīng)該的，管理者不必強調(diào)自己的管理權(quán)利，因為管理者是承擔(dān)最終團(tuán)隊績效結(jié)果的人，你可以說“這件事先按照我的思路去做，可以邊做邊調(diào)整，有問題我們隨時討論”。

5、過度承諾，無法兌現(xiàn)失去信任

為了獲得一時的認(rèn)同，新晉管理者會不自覺的為下屬“畫餅”，有的時候也是一時沖動，有的時候可能是管理需要，用來安撫，調(diào)動下屬的情緒；

典型的比如：好好干，干好了升職加薪；

說者無心，聽者有意，你說出的承諾下屬都會一直記得，一旦你的承諾因為某些原因無法兌現(xiàn)時，傷害的可不僅僅是員工自己；

不要輕易承諾，因為你的承諾有的時候并不能兌現(xiàn)，特別是有一些事情，你只有建議權(quán)，沒有決定權(quán)，你并不知道后面會面臨什么情況，而且員工在期待過程中會一步步放大自己的期望值，稍微有偏差就會失去員工的信任；

而且過度承諾會提前消耗激勵帶來的效果，當(dāng)下屬拿到獎勵也會覺得是應(yīng)該的，早已失去了興奮感，后期你不得不不斷給員工提前承諾來獲得認(rèn)同；

最佳的承諾方式是通過公司的管理方式展示出來一貫的行為和結(jié)果，多個案例表明，員工做到什么樣后會獲得什么樣的結(jié)果，而你不需要用自己的承諾來激勵員工，下屬會自己朝著規(guī)則制定的目標(biāo)走。

6、表達(dá)負(fù)面意見怯場，溝通時緊張導(dǎo)致管理事故

績效考核時去表揚一個人很容易，而去表達(dá)負(fù)面意見時，新晉管理者往往把握不好尺度，表達(dá)過于嚴(yán)肅，造成溝通氛圍緊張，不僅沒有讓員工改正，反而讓員工失去了工作的動力

我們初次在表達(dá)負(fù)面意見時最好先寫出思路，將自己想要取得的結(jié)果思考清楚，并進(jìn)行演練，舉出具體的事件，在原則問題上不能讓步，但也要去考慮用什么樣的話表述對方能夠接受；

對于下屬所犯的錯誤，要及時的指出（當(dāng)天或者第二天），及時說下屬接受的程度會高很多，千萬不要過了很久才說，更不能只在績效考核面談上說，否則有點秋后算賬的意思，下屬說我都改了，而你卻在翻舊賬，就是想給我穿小鞋；

如果管理者對面談缺乏信心，可以尋求資深HR幫忙，一起參與績效考核，和HR分工協(xié)作，在語言表達(dá)和心理把握上，HR會更擅長，可以看看他們是怎么去溝通和表達(dá)的，然后去修正自己的話術(shù)。

什么叫懂人心，通人性？

人是情感的動物，需要關(guān)懷和關(guān)注，而人性又是自私自利的；

知道團(tuán)隊成員每個人想要什么，激發(fā)他們的成就感，而又深知人性的弱點，能規(guī)避人性帶來的負(fù)面問題；

做管理不是去對抗小我，而是要把人性中的大我給激發(fā)出來，變得積極正向。

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新晉管理者容易犯的3種管理錯誤

本文由作者 周武說?發(fā)布于社區(qū)

01

1、還一直在做自己原先的工作，覺得員工都不如你，你說：放著我來

2、把自己當(dāng)做傳聲筒，埋頭干活，不敢和領(lǐng)導(dǎo)溝通

3、什么事情都喜歡幫下屬做決定，導(dǎo)致自己越來越累

4、在下屬面前抱怨公司，傳播負(fù)面情緒

02

1、不溝通、不跟進(jìn)，月底結(jié)果不理想就罵人

2、做事猶豫不決，不敢做決定，怕?lián)?zé)任

3、出了事推給下屬，有功勞卻不提下屬

03

1、不敢管，無底線容忍，怕員工頂撞，怕員工離職

2、面對爛人，花了很多時間去管理，不敢開人