在脈脈看到一個帖子，一位美團員工績效被打 C ，現(xiàn)在心態(tài)很差。 今天好好聊聊大廠打工人最最關心的「績效考核」。談談它背后的邏輯以及潛規(guī)則，摸清楚了它，你在大廠這片叢林里才能更好的生存下去。—?1?—大廠的績效到底有多重要？先從公司角度，談談為什么需要績效考核？有一個著名的管理者言論，即：企業(yè)戰(zhàn)略的上三路和下三路。
20% 的比例是 A+ 和 A，對應明星員工。70%?的比例是 B，對應普通員工。10% 的比例是 C 和 C-，對應需要績效改進或者淘汰的員工。
有了三六九等，然后才有了利益分配。在大廠，績效結果跟獎金、晉升、薪水漲幅、股票授予是直接相關的。在內卷的今天，甚至可以直接劃上等號。績效好的員工，獎金必然多，一年可能調薪兩次，晉升答辯時能 PK 掉績效一般的人，職級低的人甚至可以晉升免試。而績效差的人，有可能一年白干，甚至走人（大廠的末尾淘汰是不成文的規(guī)定）。總之，你能想到的直接利益都和「績效」息息相關。所以，在大廠這片高手眾多的叢林里，多琢磨下績效背后的邏輯，既是生存之道，更是一技之長。—?2?—你是怎么看待績效的？凡是用來考核人的規(guī)則，大部分人在潛意識里都想去突破它，而不是被束縛。至少在我剛工作的前幾年，看著身邊有些同事因為背個 C 黯然離開的時候，覺得績效考核就是一個冷血的管理工具。尤其遇到自己看不上的領導時，對于他給我打的績效，其實也是很不屑的。到今天，實在見過太多的反面案例了，自己也踩過一些坑，逐漸認識到：當初的想法除了讓自己心里爽一點，好像起不到任何作用，甚至會讓我的工作方式變形。當思維方式變了，也就改變了我對績效的態(tài)度，至少有兩點我認為是打工人需要看清的。第一，你的上級、上上級對你的績效擁有絕對的話語權，這是潛規(guī)則，放到任何公司都是。大家可以去看看身邊發(fā)展特別好的人，除了有很強的個人能力以外，幾乎都是善于利用規(guī)則，而不是去挑戰(zhàn)規(guī)則的人。當然，我并不是說你要一味地去跪舔你的領導，而是表達：工作中不要站在領導的對立面去做對抗，如果領導做法很過分，要么直接溝通去影響他，要么選擇離開。 第二，成年人的世界，沒有絕對的公平，績效考核尤為明顯。我所待過的團隊，績效考核還是相對公平的，雖然也存在受照顧的情況，但都是個例。另外就是，技術崗的績效考核不同于銷售或者運營崗，很容易指標化。需求吞吐量、BUG數(shù)、線上事故... 的確有一大堆研發(fā)效能指標，但這些指標在績效考核時是否會被參考？具體又該如何分配比重？本身就是一個扯不清楚的難題。最終決定你績效結果的還是你領導的主觀判斷。你所見到的 360 環(huán)評，以及弄一些指標排序，這些都只是將績效結果合理化的一種方式，并非關鍵所在。因此，多琢磨如何去影響你的領導？站在他的視角去審視他在績效考核時到底關注哪些核心點？這才是至關重要的。上面講了一堆潛規(guī)則，是不是意味著績效考核是可以投機取巧，完全不看工作業(yè)績呢，當然不是。“你的努力不一定會被看見”?、“你的努力應該有的放矢”，大家先記住這兩條。下面我再展開聊聊，大家最最關心的 A 和 C，它們背后的邏輯。—?3?—績效被打A和C的邏輯是什么？“鉚足了勁拿不到 A，一不留神居然拿了個 C”，這是絕大多數(shù)打工人最真實的職場現(xiàn)狀。A 和 C 屬于績效的兩個極端，背后的邏輯類似，反著理解即可，下面我詳細分析下 C。先從我身邊人的情況說起，我所看到的案例絕大多數(shù)都屬于：績效被打了 C，完全沒有任何預感，主管跟他溝通結果時，還是一臉懵逼，“為什么會給我打 C？一定是黑我呀！”。前陣子聽公司一位大佬分享，用他的話說，這種人就是沒有「角色認知」，他不知道他所處的角色和職級該做好哪些事？做成什么樣才算「做好了」？被打 C 后自然覺得是在背鍋。所以，務必確保你對于當前角色是認知到位的，這樣才稱得上進入了「工作狀態(tài)」，否則你的一次松懈，一段不太好的表現(xiàn)，很可能導致 C 落在你的頭上，崗位越高，摔得越重。有了角色認知，再說下對績效的認知。第一，團隊很優(yōu)秀，是不是不用背 C？不是！大廠的 C 都是強制分配的，再優(yōu)秀的團隊也會有 C。所以團隊越厲害，競爭越慘烈。第二，完成了 KPI，沒有工作失誤，是不是就萬事大吉，不用背 C？不是，績效是相對的，你必須清楚你在團隊所處的位置，你在老板眼中的排序，慢慢練出這種嗅覺。懂了上面這些道理，很自然就能知道打 C 的邏輯，C 會集中在兩類人上：
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